El BOE del 28 de marzo de 2020, ha publicado el Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo, por el que el Gobierno adopta medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID19.
Entre otras materias referidas a los ERTEs, protección de desempleo, etc.…en su artículo 2, de medidas extraordinarias para la protección del empleo, se establece lo siguiente:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
La duración de esta medida será desde el día 28 de marzo de 2020 hasta que el Estado de Alarma se levante por el Gobierno.
A la par que los sindicatos muestran su acuerdo con tal medida, los representantes de los empresarios han mostrado su oposición, quejándose de que el Gobierno está poniendo “la lupa sobre los empresarios” y de que se parte de la base de que “estamos para despedir y en fraude todo el día” y finalizan acusando al Gobierno de causar “inseguridad jurídica” (Garamendi, de la CEOE, 30.03.2020).
Esta queja de la patronal no se compadece con la realidad de la multitud de reformas laborales que se han producido en el estado español en las últimas décadas y con las medidas que se adoptaron ante la crisis del 2008, avalando la rebaja del coste de los despidos, el recambio de empleos fijos por empleos precarios, la flexibilización de la normativa de los expedientes de regulación de empleo para que fueran más sencillos y menos costosos para los empresarios, etc…
Pero, ¿se han prohibido los despidos por este Real Decreto? No. Rotundamente no. Desgraciadamente, las reformas laborales fueron conformando un despido libre, aunque valga dinero hacerlo. Cada vez menos, eso sí. Lo que hace el Real Decreto Ley 9/2020, es cerrar la vía fácil de la extinción laboral por causas objetivas o los despidos que traigan como causa la fuerza mayor ocasionada por el Estado de Alarma decretado por el Gobierno a partir del 14 de marzo de 2020 para combatir la pandemia ocasionada por el COVID19.
Por lo tanto, queda claro que no afecta a todas las causas del despido objetivo, sino sólo a las relacionadas con los ERTEs por fuerza mayor y por causas económica, técnica, organizativa y de producción por el COVID19, dejando el resto de causas vigentes.
Y es obvio, que no afecta este RDLey a los despidos disciplinarios, etc…
Por mucho que diga el portavoz de los empresarios era un hecho que muchas empresas han procedido a despedir a trabajadores desde que empezó la crisis alegando como causa el COVID19 que ahora se ha cortado por el Gobierno con el Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo. Lo cierto es que estos empresarios querían aprovechar la ocasión y despedir a razón de 20 días de salario por año de servicio y un límite de 12 mensualidades (despido objetivo) y no tener que abonar indemnizaciones a razón de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades (despido improcedente).
Si una empresa, a pesar de esa limitación legal contenida en el RDLey, despide por esta causa, la consecuencia sería la improcedencia del despido si nos atenemos a alguna opinión cercana a gabinetes jurídicos empresariales.
Pero… ¿se puede discutir la improcedencia y defender la nulidad del despido?
La vigente normativa relaciona la declaración de nulidad a la vulneración de derechos y libertades públicas del trabajador o a causas de discriminación prohibida por la CE.
Así, si se realiza un despido basado en causas legalmente establecidas como no justificativas del mismo, evitando el fraude de ley, debería conllevar algo más a una indemnización superior por el despido. Lo cierto es que el RDLey 9/2020 pretende impedir que tal causa sea válida y lícita para la extinción del contrato, y podríamos estudiar en cada caso la vinculación de la extinción del contrato a derechos fundamentales, ligándolo con el derecho a la integridad física, al derecho a la salud y a la normativa internacional en lo referente a protección del derecho al trabajo y a la extinción ilícita y no causal del contrato de trabajo.
También cabría valorar en el mismo sentido los despidos disciplinarios – que no tienen ningún afectación por el RDLey 9/2020 – que sean simulados y pretendan evitar la citada normativa, en el sentido de defraudar la norma y, por lo tanto, buscar una improcedencia y burlar la existencia de una nulidad en el sentido que apuntamos en el anterior párrafo.
Anastasio José Manuel Hernández de la Fuente, abogado laboralista.
Centro de Asesoría y Estudios Sociales (CAES).
5 de abril de 2020.